根据一项新的州法律，弗吉尼亚州求职者现在有权在网上投递简历前知晓职位薪酬。这项新规旨在让员工在招聘和薪资谈判中掌握更多主动权。
这项新法已于 7 月 1 日生效。法律规定，无论对外招聘还是内部招聘（包括职位空缺、晋升、调岗及其他就业机会），雇主都必须在招聘启事中提供真实有诚意的工资或薪水范围。
新法还禁止雇主询问求职者的薪资历史，或在做出招聘和薪资决定时参考其过往薪酬。如果求职者或员工拒绝提供薪资历史，或者询问职位薪酬，雇主绝不能对他们进行打击报复。
州长阿比盖尔·斯潘伯格表示，禁止询问薪资历史的意义，可能与强制公开薪酬范围一样重大。这项规定能防止求职者此前的薪资成为谈判起点。
“它的影响力在于，如果我申请一个有特定薪资范围的职位，而我过去的薪水是 40,000 美元，那么现在再问我以前赚多少钱就是违法的。”阿比盖尔·斯潘伯格在本月早些时候接受《水星报》采访时说。
她指出，求职者现在可以根据雇主公布的薪资范围提出期望薪资，再也不用去解释或辩护上一任雇主给了多少钱。
该法律由来自费尔法克斯的民主党州参议员珍妮弗·博伊斯科作为第 215 号参议院法案发起，并由来自马纳萨斯的民主党州众议员米歇尔·马尔多纳多作为第 636 号众议院法案发起。弗吉尼亚州由此加入了一个不断壮大的行列——越来越多州开始要求雇主在招聘启事中披露薪酬信息。
许多跨州运营的雇主此前已经在弗吉尼亚州公布了薪资范围，因为他们在其他有类似要求的州开展业务。对于其他雇主来说，自新法生效以来，他们已经不得不更新招聘启事、薪酬政策和面试流程。
“我们还处在非常初级的阶段。”阿比盖尔·斯潘伯格说。
界定“有诚意的范围”
新法留下了一个悬而未决的问题：雇主公布的薪资范围究竟能有多宽？法律要求雇主本着“诚意”设定薪酬区间，允许根据经验、教育背景、证书和其他资质产生差异。
阿比盖尔·斯潘伯格承认，雇主可能会公布一个很宽的范围（例如 35,000 美元到 95,000 美元）。虽然这只给求职者提供了一个大致的薪酬预期，但这依然符合法律规定。
“这种做法未必能达到新法的初衷。新法本意是为潜在员工提供更清晰的信息，让他们了解合理的薪资范围到底是多少。”阿比盖尔·斯潘伯格说。
“遇到这种情况，你可以走进去说：‘好吧，薪水上限是 95,000 美元。我来申请这份工作，我就要 95,000 美元。’”她说，“雇主总能在下限上玩花样，但上限是一个真正重要的参考点。”
弗吉尼亚州人力资源管理协会理事会知识中心的首席专家朱莉·施韦伯表示，许多雇主（尤其是跨州公司）已经对其他州的类似法律非常熟悉了。
“站在人力资源的角度来看，在招聘启事上添加薪资范围，并且不去打听求职者过去的薪水，这并没有那么难。”朱莉·施韦伯说，“遵守这项规定并不费事。”
朱莉·施韦伯指出，由于该法律同样适用于内部招聘，员工可能会开始质疑：为什么类似职位的薪资范围不同？或者为什么新员工赚得比老员工还多？
“很多机构都在问：‘这会对我们现有的员工产生什么影响？当他们看到其他职位的薪资上限比自己的高时，会不会感到不满？’”她说。
这意味着雇主可能必须出面解释：他们是如何制定这些公开薪资范围的，以及为什么同等职位的员工薪酬会有差异。
“我们在制定薪酬范围时究竟看重什么？”朱莉·施韦伯说，“我们不能简单地甩出一句：‘嘿，这就是我们的薪资范围。’我们还需要解释这是怎么算出来的。”
弗吉尼亚州商会表示，雇主们已经在更新招聘流程、薪酬政策和招聘启事，同时也在寻求更多关于合规操作的指导。
弗吉尼亚州商会发言人汉娜·埃默森表示：“商会致力于帮助雇主理解这些新要求。随着法规的逐步落实，我们将评估是否需要修改立法或监管规则，以便提供更清晰的指导、减少意外后果，并确保弗吉尼亚州保持良好的商业竞争力。”
政策宣传与执法监督
阿比盖尔·斯潘伯格表示，政府初期的重点是教育雇主，特别是那些只是偶尔发发招聘启事的小微企业。
“我们希望确保先把信息传递出去，做好宣导工作，然后再开始在这一方面严厉问责。”她说。
政府计划与商业协会和地方商会合作，为大家讲解这些新要求。弗吉尼亚州劳工和工业部也在新法生效时发布了指导意见。
阿比盖尔·斯潘伯格认为，现在评判雇主是否普遍合规还为时过早。
“有些雇主已经达标了，因为他们了解政策并迅速采取了行动。但如果说我们要下发正式函件警告‘你违规了，赶紧整改’，那还为时过早。”她说。
该法律授予州总检察长办公室调查违规行为的权力，并允许其对违规雇主提起民事诉讼。初次违规将被处以最高 1,000 美元的罚款；后续若再犯，每次违规将面临最高 5,000 美元的罚款。
潜在求职者和现任员工如果发现违规行为，也可以在一年内提起诉讼，寻求实际损失赔偿或其他法律与衡平法救济。
发言人雷·皮克特表示：“在最近一次州议会会期中，司法部长（杰伊·琼斯）非常自豪能支持为弗吉尼亚州劳动者提供更强有力的保护。本办公室将坚定地与劳动者站在一起，确保弗吉尼亚州的薪酬透明法得到全面执行。”
施韦伯建议雇主仔细查看本州的指导方针，培训管理人员，并评估公司的整体薪酬政策，而不要仅仅把这项法律看作是在招聘启事里加上薪资范围那么简单。
她说，员工可能会问自己的工资为什么落在特定的范围内，或者为什么另一个职位的工资更高。在讨论这些问题时，可以引入工资以外的因素，比如医疗福利、弹性工作安排、职业发展或晋升机会。
“这种沟通不是一次就能搞定的，”施韦伯说。
她表示，这项法律还能促使雇主找出因为长期缺乏明确薪酬策略而产生的工资差异，从而保证工资水平的公平性和竞争力。
其他州的经验
弗吉尼亚州现已成为要求在招聘启事中实现薪酬透明的 13 个州之一。其他州包括加利福尼亚州、科罗拉多州和纽约州，不过各州的具体细节有所不同。华盛顿特区也制定了薪酬透明标准。
其中一些法律只适用于规模达到一定标准的雇主，还有一些法律则要求公司披露福利和其他形式的报酬。
研究表明，这些法律大大增加了求职者能获取的薪酬信息量。国家经济研究局在 2025 年的一项研究 中发现，信息披露规定让包含薪资信息的招聘启事比例增加了约 30%。
研究人员还在三个数据集中发现，工资增长幅度在 1.3% 到 3.6% 之间。但是，这些法律对就业率、工人之间的薪酬差异，以及雇主列出的教育和技能要求，均未产生明显影响。
科罗拉多州于 2021 年开始要求在招聘启事中提供薪酬信息，此后还建立了 一套正式流程 来调查相关投诉。纽约州的全州法律于 2023 年 生效，通常适用于拥有至少 4 名员工的雇主。相比之下，弗吉尼亚州的新法律则没有最低员工人数的门槛限制。
不过，这些法律并没有完全杜绝不含薪资信息的招聘启事。纽约市议会在 2025 年的一项审查 中发现，Indeed 和谷歌招聘网站上有成千上万条招聘信息没有注明薪资范围。该委员会认为，这在一定程度上是因为这些平台从其他网站抓取招聘信息的方式所导致的。
在委员会直接审查的 100 家雇主中，有 87 家在每条招聘信息中都包含了薪资信息，12 家在部分招聘信息中遵守了规定，还有 1 家完全没有提供薪资信息。审查还发现，一些雇主给出的薪资范围跨度很大。这表明，仅仅要求提供薪资范围，并不一定能让求职者准确预估某个职位的具体收入。
纽约市议会抽查 100 家雇主薪资透明合规情况
| 合规情况 | 雇主数量 |
|---|---|
| 所有招聘均包含薪资信息 | 87 |
| 部分招聘包含薪资信息 | 12 |
| 未提供任何薪资信息 | 1 |
但支持者认为，禁止询问薪资历史有助于缩小长期存在的工资鸿沟。因为在上一份工作中拿着低薪的员工，不用再把之前的工资作为下一份工作谈判的基准。
施韦伯指出，联邦 劳工统计数据 显示，女性的平均收入低于男性，而且不同种族和民族背景的女性之间，也普遍存在工资差异。
“这些规定背后的理论基础，并不是为了给公司增加额外的工作量，”她说，“而是为了让求职者和员工掌握更多信息，从而能更加公平地进行薪资谈判，并最终达到消除工资差距的理想目标。”
她表示，求职者越来越希望在申请工作前就了解薪资。施韦伯引用 2023 年人力资源管理协会的一项调查 称，如果在招聘中注明了薪资范围，82% 的美国工人会更有可能考虑申请该职位。
2024 年对人力资源专业人士的另一项调查 发现，有 60% 的组织在招聘广告中公布了薪资范围，而前一年这一比例仅为 45%。
施韦伯说，现在很多雇主都把薪酬透明看作是一种招聘和留住人才的工具，即便在法律并未强制要求的情况下也是如此。
“各家公司已经看到了将其作为招聘乃至留存战略一部分的价值，”她说，“对一个组织来说，当我们对求职者和员工保持透明时，效果往往会更好。”
编译自 Virginia Mercury，原文链接：点击阅读。作者：马库斯·施密特 (Markus Schmidt)。
