麻省理工学院斯隆管理学院 2024 年 1 月 18 日 ——
最新研究显示，东亚人（East Asians）经常被认为缺乏创造力，因而在推荐担任领导职位时常遭忽视。
勤奋、极客、擅长数学 —— 这些是美国文化中贴在东亚人身上的刻板印象，如中国人、日本人、韩国人。然而，东亚人并不常被视为有创意，这一特质在美国文化中极受重视。相反，人们更多地将东亚人的成就形容为 「机械化」，例如，华裔美国花样滑冰选手陈巍在 2022 年冬奥会夺金，《华盛顿邮报》称其为 「几乎机械式的热情」，而非任何创意才华。
麻省理工学院斯隆管理学院副教授陆冠南的新研究揭示了这种创意刻板印象如何导致 「竹子天花板」 现象：尽管东亚人在美国的教育和经济上取得了成功，他们在领导层中的代表性却仍然不足。
陆表示：「如果东亚人被看作比其他族裔缺乏创意，而在美国，具有创意又与领导力息息相关，那么东亚人就可能面临提升至领导岗位的挑战。这对于致力于发掘多元人才的组织而言，是一个棘手的问题。」
陆之前的研究探究了东亚人缺乏自信、及其倾向于与族内成员互动，这被认为是他们在领导层中比例偏低的部分原因。但他指出，这些研究并未完全解释该现象。
在新的研究中，陆采用了混合方法来探讨「被认为有创意」与「获得领导地位」之间的联系。
他首先进行了两项实地研究，调查了刚入学、并被分到固定班级的 MBA 学生。这项调查旨在了解同学们对彼此创意的看法及潜在的领导者。由于这是 MBA 项目伊始，学生们相互了解有限，因而更可能会受到关于创意的刻板印象的影响。
在评估中，东亚人被认为创意不及其他族裔，并且在被提名或选为领导者的可能性上也较低。即便在统计学上考虑了自信心、领导动力、英语水平等因素，这一结论仍然成立。
为了加强因果推断，陆在第二组研究中采用了情景实验。参与者阅读了几份为高级领导职位而设的候选人简介，这些候选人除了通过姓名暗示的族裔外，其他条件均相同，如 「A. Kim」 暗示为东亚人，「A. Patel」 为南亚人，「A. Becker」 为白人等。在这些情景中，投票者感觉东亚候选人的创意能力较低、从而认为他们不适合担任领导角色。
陆认为，这些研究结果有三个重要启示。首先，组织需意识到东亚人面临的刻板印象和相关挑战，在某些情况下，这与南亚人（South Asians）所面临的挑战有所不同 —— 在这种情况下，是关于创意的刻板印象。换言之，「亚洲人」 并非铁板一块。
其次，他说：「个人和组织应警惕可能加剧这种创意刻板印象的观念。例如，东亚人擅长数学的刻板印象，可能会让人们以为他们是没有创造力的 ‘理科宅男’ 。」 陆指出，美国前总统候选人杨安泽（其父母为台湾移民），使用了 MATH（Make America Think Harder）作为竞选口号，因可能加剧关于东亚人的刻板印象而遭受批评。
最后，组织可以采取两个步骤来解决这种刻板印象的负面影响。
首先，他们可以开发鼓励东亚人展示他们创造性想法的平台；鉴于东亚文化中的谦逊习惯可能导致他们不习惯出现在聚光灯下，这种专注的外展活动可能特别有价值。
其次，组织可以降低对领导者创造力的重视。 「组织不应过多关注领导者自身的创造力，而应鼓励领导者在他人身上培养创造力，」 陆说。 「一个领导者不需要是创造性想法的主要来源，但应该擅长从他人那里激发创造力。」
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